Työyhteisö kukoistaa, kun kaikkia sen jäseniä ei kohdella samalla tavoin.

Teksti: Tuija Matikka

Työyhteisö kukoistaa, kun kaikkia sen jäseniä ei kohdella samalla tavoin.

Julkaistu Tiede-lehdessä 11/2012

Matti ihmettelee työtovereiltaan saamaansa palautetta. Hannun mielestä Matti on sooloilija, joka ei koskaan ota ketään mukaan mihinkään. Minna puolestaan nurisee, että Matti järjestää yhteisiä palavereja kaiken aikaa, kun töitäkin pitäisi tehdä. Jenna valittaa, että Matti on sulkeutunut kuin säilykepurkki. Ilari taas ei voi käsittää, miksi Matin on pakko avautua ihan joka asiassa.

Miten oikein pitäisi toimia, että kaikki olisivat tyytyväisiä?

Suvaitse erilaisuutta

Ryhmädynamiikan pioneeri, työryhmiä ja persoonallisuuksien yhteensopivuutta tutkinut yhdysvaltalaispsykologi Will Schutz havaitsi jo 1950-luvulla, että yhteistyö nojaa kolmeen tekijään, joiden suhteen olemme erilaisia: halu osallistua, avoimuus ja kontrollin tarve. Luovuus kukoistaa parhaiten erilaisuutta suvaitsevissa yhteisöissä.

Työ sujuu sitä tehokkaammin ja tuloksekkaammin, mitä useampi ryhmän jäsen kokee olevansa omalla mukavuusalueellaan. Esimerkkimme Hannu tahtoo olla kaikessa mukana. Niinpä hän kokee tulevansa ohitetuksi, jos yksikin kokouskutsu jää tulematta. Minna sen sijaan osallistuu asioihin mieluiten sähköpostin kautta.

Niin työyhteisössä kuin muissa ihmissuhteissa on hyvä muistaa vanha viisaus: kaveria on turha rapsuttaa sieltä, mistä häntä ei syyhytä. Matin ei kannata jakaa palaverikutsuja tasan, vaan hänen on paras antaa Hannulle leijonanosa ja häiritä Minnaa vain, jos on pakko.

Tärkeintä on huolehtia, että kaikki tuntevat itsensä huomioiduksi. Hylätyksi tuleminen tekee nimittäin kirjaimellisesti kipeää, osoitti sosiaalipsykologi Naomi Eisenberger Kalifornian yliopistosta kokeellisesti vuonna 2003.

Hän pani koehenkilöt pelaamaan tietokonepeliä, joka päästi vain puolet koehenkilöistä heittelemään virtuaalipalloa. Toiminnallinen magneettikuvaus paljasti, että pelissä syrjään jääneillä aktivoituivat samat aivoalueet, jotka aktivoituvat ihmisen kokiessa fyysistä kipua.

Näin tapahtuu todellisessakin hylkäämisessä. Michiganin yliopiston psykologi Ethan Kross julkaisi viime vuonna tutkimuksen ihmisistä, jotka olivat joutuneet rakastettunsa jättämiksi. Kun he katselivat exiensä kuvia, aivojen kipualueet vilkastuivat.

Kysy, älä luule

Myös avoimuudessa on suuria eroja. Jotkut meistä haluavat avautua kaikesta ja kaikille, kun toisista ei saa mitään irti hohtimillakaan.

Koska avoimuus on avain työyhteisön luovuuteen ja ongelmanratkaisuun, työ ei suju, jos ihmiset joutuvat arvailemaan toistensa ajatuksia. Kun tietoa ei heru, tuppisuun työtoverit alkavat miettiä, mitä ja miksi tämä oikein salaa. Niinpä vaikenijan hyvätkin aikomukset saatetaan tulkita juoniksi.

Sisäänpäin kääntynyttä introverttia on hankala saada avautumaan edes työasioista. Lisäksi sulkeutuneet kokevat avoimien utelut kuulusteluksi. Vielä hullummaksi menee, jos avoimemmat alkavat näyttää sulkeutuneelle esimerkkiä avautumisesta periaatteella: kun kerron ensin veljestäni, sinäkin rohkaistut kertomaan omasta veljestäsi.

Avoimuus edellyttää tunnetta siitä, että on arvostettu ja pidetty. Jos ei tunne itseään pidetyksi, avoinkin ihminen voi muuttua muuriksi.

Jotkut eivät kerro mietteistään, koska he uskovat muiden ajattelevan samalla tavoin kuin he itse. Kysy siis lempeästi mutta suoraan, oletko sitä vai tätä vai kokonaan muuta mieltä. Kun toinen huomaa, miten pieleen muut ovat hänen ajatuksiaan arvailleet, hän saattaa innostua vääntämään asian rautalangasta. 

Katso peiliin

Yhteistyön sujumiseen vaikuttaa myös se, miten osaaviksi saamme tuntea itsemme ja miten suhtaudumme kontrolliin. Moni toimii mielellään ja tehokkaasti toisten ohjauksessa. Lammasmainen alistuminen voi kuitenkin peittää alleen epäonnistumisen pelon: kun ei ota itselleen vastuuta, omat virheet ja osaamisen puutteet eivät tule ilmi. Vastuu jää kokonaan pomolle.

Jotkut meistä taas yrittävät hallita kaikkia ja kaikkea. Hyvinvoinnin kannalta olennaisinta on kuitenkin tunne oman elämän hallinnasta, ei se, onnistuuko hallitsemaan toisia. Niinpä vaikeuksia kohdatessa ei hyödytä kysyä: ”Kuka teki tämän minulle?”, vaan pitää katsoa peiliin ja miettiä, mikä on oma osuus tilanteen syntymisessä. Olemmeko tässä tilanteessa siksi, että tein jotain, vai siksi, että jätin jotain tekemättä? Mitä voin tehdä tilanteen korjaamiseksi?

Keskustele ja tarkkaile ilmeitä

Tietoisuus itsestä ja omista heikoista kohdista ei kuitenkaan yksin riitä, vaan tarvitaan myös empatiaa muita kohtaan. Omat toiveet ovat yleensä tiedossa, mutta työkaverin mieltymysten hahmottaminen on usein hakusessa. Hankaluus kumpuaa perusinhimillisestä virheoletuksesta, jonka mukaan toinen haluaa samaa kuin itse.

Tieteellisin tapa selvittää tärkeän työkaverin mieltymykset ja niiden yhteensopivuus omien tarpeiden kanssa on yhteistyökykyä mittaavan Firo-testin tekeminen. Toki toiveita voi tiedustella suoraankin. 

Jos kysyminen tuntuu liian hyökkäävältä, voit virittää leppoisan keskustelun siitä, millaisissa tilanteissa esimerkiksi edellisessä työpaikassa ja ex-työkaverien kanssa olette tunteneet itsenne ikävästi ohitetuksi, mukavasti huomioiduksi tai peräti väkipakolla mukaan kidnapatuksi.

Näin kertoja antaa kuulijoille käytännön esimerkkejä rajoistaan, joita ei kannata talloa. Muut Firon elementit saat kaivettua esiin keskustelemalla siitä, milloin kukin on tuntenut itsensä tuiki tarpeelliseksi ja päteväksi, milloin nöyryytetyksi osaamattomuutensa vuoksi. Entä missä porukoissa ja tilanteissa uskallatte olla spontaaneja, luovia ja avoimia? Missä tilanteissa olisi kannattanut olla pidättyväisempi?

Koska omista mieltymyksistä kertominen edellyttää avointa ilmapiiriä, kaikki eivät kerro heikoksi katsomistaan kohdista. Lisäksi jokaisella meistä on sokeita pisteitä. Siksi kannattaa myös seurata käytännön työssä syntyviä työtoverin ilmeitä ja reaktioita. Sitä kautta toisen mieltymykset ja inhotukset voi varmentaa.c

Tuija Matikka on psykologi ja Tiede-lehden vakituinen avustaja.

Lue lisää: James W. Tamm & Ronald J. Luyet: Radical collaboration. Five essential skills to overcome defensiveness and build successful relationships, Harper Business 2005.

Kenen kanssa sovit yhteen?

Psykologi Will Schutzin ryhmäteoria poiki työparin yhteistyökykyä luotaavan mittarin, Firo Element B:n (Fundamental interpersonal relations orientations) . Se arvioi ihmisen yhteensopivuutta toisen ihmisen tai ryhmän kanssa neljästä näkökulmasta. Niitä voi itsekin puntaroida:

1. Kuinka käyttäydyn itse muita kohtaan.

2. Kuinka toiset toivovat minun toimivan heitä kohtaan.

3. Kuinka toiset käyttäytyvät minua kohtaan.

4. Kuinka toivon toisten toimivan itseäni kohtaan.

Oleellista on, kuinka hyvin odotukset vastaavat toisiaan. Yhteistyö toimii loistavasti, jos toinen haluaa kontrolloida ja toinen tulla kontrolloiduksi. Tai jos molemmat ovat yhtä avoimia. Vastaavasti syntyy hankausta, jos toinen haluaa innokkaasti avautua ja toinen taas ei halua. Tai jos molemmat haluavat kontrolloida toisiaan, mutta kumpikaan ei halua tulla kontrolloiduksi.