Työelämä on kuin mikä tahansa muu elämä: täynnä tunteita. Ne kuuluvat myös kehityskeskusteluun. Muuten vuoropuhelu jää puolitiehen.


Ne kuuluvat myös kehityskeskusteluun. Muuten vuoropuhelu jää puolitiehen.




Liikennevalo esimiehen huoneen oven pielessä palaa punaisena. Sisällä on vielä edellinen uhri, mutta kohta vuoro vaihtuu. Kädet hikoavat, ja kuluneen vuoden tapahtumat pyörivät mielessä. Mistähän pomo tällä kertaa valittaa? Jos piinaava tunti kuitenkin menee hyvin, uskaltaisikohan sitä anoa palkankorotusta.

Tänäkin keväänä suomalaisilla työpaikoilla käydään satojatuhansia kehityskeskusteluja esimiesten ja alaisten välillä. Niiden tavoitteena on motivoida ja ohjata työntekijöitä ja kerätä tietoa työyhteisön kehittämiseksi.

Onnistuneilla keskusteluilla voidaan lisätä työssä viihtymistä - ja tietysti työn tuloksellisuutta, joka olikin keskeinen syy kehityskeskustelujen käyttöönottoon.


Arviointi loi pelot

- Kehityskeskustelut luotiin 1960- ja 1970-luvulla osaksi tavoite- tai tulosjohtamista, kertoo kehittämisasiantuntija Heini Wink Johtamistaidon Opistosta. Tuolloin kehityskeskustelua leimasi alaisen suoritusten arviointi, ja niihin alettiin suhtautua "pomon puhutteluina" ja pelottavina henkilökohtaisina tulosneuvotteluina.

- Nykyään esimiehen pelosta ei puhuta, mutta sitä esiintyy edelleen. Jos alainen pelkää esimiestään, hänellä on tarve selitellä toimintaansa, vaikka olisi tehnyt työnsä kuinka hyvin tahansa, Heini Wink tietää.

Wink on ollut Johtamistaidon Opistossa kehittämässä johtamisen erikoisammattitutkintoa ja toiminut lähes kymmenen vuotta siihen liittyvien näyttöjen arvioijana. Tässä roolissa hän on arvioinut noin kaksisataa kehityskeskustelua. Osaa niistä hän on tutkinut myös erikseen laadullisista ja monitieteisistä lähtökohdista. Näitä tuloksia hän käsittelee väitöskirjassaan, joka on esitarkastuksessa Tampereen yliopistossa.


Aito dialogi ihanteena

Kehityskeskustelut on todettu hyödyllisiksi johtamisen välineiksi, joten niistä on tullut osa yritysten johtamisjärjestelmiä. Tutkija antaa tunnustusta suomalaisille esimiehille siitä, että he ovat oppineet varaamaan kehityskeskusteluille aikaa ja käymään ne teknisesti oikein. Tähän on rohkaissut muun muassa se, että keskustelut kuuluvat usein pomon omiin tulostavoitteisiin.

- Tällöin on tosin vaarana, että esimies suhtautuu kehityskeskusteluihin muodollisuutena, joka on pakko hoitaa alta pois. Näissä tapauksissa keskustelut eivät palvele tarkoitustaan, Heini Wink sanoo.

Kehityskeskustelu ei siis tarkoita valmiin kyselyrungon mekaanista läpikäymistä, ulkoaopitun näytelmän vuorosanojen lausumista eikä jommankumman keskustelijan monologia.

- Ihanteellinen kehityskeskustelu on dialogia, Wink tiivistää.

Hän ei tarkoita dialogilla mitä tahansa kaksinpuhelua vaan aitoa vuoropuhelua. Hänelle dialogi on kahden ihmisen kohtaaminen, jossa osoitetaan arvostusta ja kunnioitusta puolin ja toisin.

- Dialogi on tyyli, jolla ihminen suhtautuu itseensä ja toisiin. Dialogissa on kaksi tasa-arvoista keskustelijaa, ja molempien panosta tarvitaan. Dialogissa myös syntyy kohtaajien välille jotakin uutta, joka vie asioita ja suhdetta eteenpäin.


Alainenkin voi pilata

Taitava esimies osaa käyttää kehityskeskusteluja strategisen ohjauksen välineenä, ja hän haluaa auttaa alaista löytämään parhaat puolensa. - Näitäkin esimiehiä on olemassa. He oikein odottavat kehityskeskusteluja, Heini Wink kiittää.




- Kehityskeskustelun käyvät alainen ja hänen lähiesimiehensä. Esimiehen pitää olla perillä alaisen työtehtävistä, ja hänellä on oltava valtaa vaikuttaa työn järjestämiseen ja työstä palkitsemiseen.

- Kehityskeskustelu on molemmin puolinen tulos- ja tavoitekeskustelu, jossa niin esimies kuin alainen antaa palautetta työssä suoriutumisesta.

- Keskustelut on hyvä käydä kaksi kertaa vuodessa. Näiden lisäksi kannattaa harrastaa säännöllistä arjen vuoropuhelua.






Tunteista pitää puhua

Heini Winkin mielestä hyvässä kehityskeskustelussa "kissa" nostetaan reilusti pöydälle.

Esimiehelle pitäisi kertoa avoimesti, kuinka kurjalta tuntui, kun pomo ei kovan tsemppauksen jälkeen mitenkään kommentoinut onnistunutta projektia. Tai tunnustaa, kuinka mieli oli maassa viikkoja sen jälkeen, kun odotettu ylennys meni työkaverille.

- Elämä ja työelämä ovat täynnä tunnetta, eikä sitä ja tietoa voi erottaa. Näitä työhön liittyviä tunteita, epäonnistumisiakin, pitäisi pystyä käsittelemään kehityskeskusteluissa.

Tunteiden vapaaksi päästämisessä voi olla riskinsäkin, kuten firmojen kesäjuhlista ja pikkujouluista tiedetään. Heini Wink ei ole kuullut, että kehityskeskusteluissa olisi koskaan riidelty, mutta vaikka niin kävisi, keskustelun ei tarvitse epäonnistua.

- On hyvä, että tunteet uskalletaan näyttää. Jos riidalla syntyy jotakin uutta, se on ollut hyvästä.


Länsinaapurissa osataan

Heini Wink nostaa Ruotsin hyväksi esimerkiksi demokraattisista kehityskeskusteluista. Englantilaiseen kulttuuritutkijaan Richard Lewisiin viitaten hän sanoo, että ruotsalaisten dialogitaidot juontuvat ruotsalaisen kulttuurin feminiinisistä piirteistä.

Me suomalaiset vasta totuttelemme aidosti vuoropuhelevaan keskustelukulttuuriin.

- Olen ehkä puolueellinen, mutta johtamiskulttuuri on saanut lisää feminiinisiä ja keskustelevia piirteitä, kun naiset ovat yleistyneet johtajina, Wink arvioi, mutta lisää:

- Tietenkään nämä piirteet eivät ole vain naisten piirteitä. Kummassakin sukupuolessa on sekä feminiinisiä että maskuliinisia puolia.


Palstan pitäjä Jarno Forssell on vapaa tiedetoimittaja ja Tiede-lehden vakituinen avustaja.