Nuorilla ja varttuneilla työntekijöillä on palkkioista erilaisia näkemyksiä, ja palkitsemistutkijan mielestä aineettomat edut kannustavat usein paremmin kuin raaka raha.


ja palkitsemistutkijan mielestä aineettomat edut kannustavat usein
paremmin kuin raaka raha.




Jes! Perjantaina firman toimitusjohtaja kertoo edellisen vuoden huipputuloksesta ja retostelee menestyksellä oikein telkkariuutisissa. Rintaa saavat röyhistää työntekijätkin, sillä voitosta on luvattu lohkaista kunnon bonukset kaikille mukana olleille. Mitä sillä saisikaan? Uuden tietokoneen, täydennystä kesägarderobiin ja kevätloman etelän auringossa?

Komento takaisin. Maanantaina ilmoitetaan, ettei bonuksia jaetakaan, sillä "tavoitteeksi asetettua osakekohtaista tulosta ei saavutettu". Mitä hittoa? Marssitaan ulos!

-  Jos henkilöstö kokee, ettei palkitsemisjärjestelmä ole oikeudenmukainen, reaktiot ovat voimakkaita, tietää projektipäällikkö Kiisa Hulkko, joka valmistelee väitöskirjaa tulospalkkauksen tavoista ja toimivuudesta Teknillisen korkeakoulun Palkitsemisen tutkimusohjelmassa.


Yksilöille vai yhteisölle?

Suomalaiset suhtautuvat tulospalkkaukseen ideana myönteisesti, ja vain harvat sitä kokeilleet haluaisivat lakkauttaa järjestelmän. Tulospalkkaa pidetään yleensä mukavana ekstrana. Toteutusta voisi sen sijaan monien mielestä parantaa.

- Omassa aineistossani vain joka neljännen yrityksen henkilöstö on tyytyväinen tulospalkkaukseen ja arvioi sen vaikuttavan myönteisesti organisaation tavoitteisiin ja toimintaan, Kiisa Hulkko sanoo.

Tyytymättömyyttä aiheuttavat useimmiten palkitsemisjärjestelmän todellinen tai koettu epäoikeudenmukaisuus ja perisuomalainen kateus. Meidän on vaikea hyväksyä bonuksia, jos jäämme itse ilman.

Ristivetoa ilmenee myös ikäluokkien välillä. Viime vuonna valmistuneen Työsuojelurahaston selvityksen mukaan nuori polvi pitää yksilöllistä palkitsemista luonnollisena menettelynä, kun taas varttuneemmat korostavat yhteisöllisyyttä ja koko henkilöstön palkitsemista.

Kiisa Hulkon mukaan suhtautumiseroja synnyttää myös työkulttuuri. Esimerkiksi kunnallisessa hoivatyössä epäillään yksilöllistä palkitsemista. Sitä pidetään melkeinpä automaattisesti epätasa-arvoisena. Toista äänipäätä edustavat erilaiset myyntiorganisaatiot, joissa palkanmuodostus on pitkään perustunut provisioihin.


Raha sopii ohjaajaksi

Hyvät keinot palkitsemisen kehittämiseksi ovat kullankalliit, sillä tulospalkkaus yleistyy vauhdilla: yli puolet yksityisen sektorin palkansaajista on jo nyt sen piirissä, ja julkinen ala tulee nopeasti perässä.

Työstä palkitsemisen muotoja on monia, mutta yleisimmin käytetään rahaa - kenties siksi, että se voi toimia motivaattorina niin lattiatason työntekijöillä kuin huippujohtajilla. Monille raha on onnistumisen mittari: mitä enemmän euroja saa, sitä paremmin on onnistunut.

Kiisa Hulkon mielestä raha toimii palkitsemismuotona parhaiten silloin, kun organisaation toimintaa halutaan ohjata tiettyyn suuntaan.

- Jos halutaan myydä enemmän, annetaan henkilökohtaisia provisioita tai palkitaan myyntikilpailun voittaja. Jos taas halutaan uusia ideoita, annetaan bonuksia toteuttamiskelpoisista aloitteista tai keksinnöistä.


Työ palkitsee paljon

- Aina raha ei kuitenkaan ole paras tapa palkita henkilöstöä, Kiisa Hulkko arvioi.

- Miksi me teemme kivoja asioita työn ulkopuolella? Emme rahan vuoksi. Siksi työnteonkin motivaattoreita voivat olla itsensä toteuttaminen, uran luominen tai asiantuntijuuden kehittäminen.

Hulkon mukaan tuloksellisuutta lisäävät parhaiten "palkkiot", jotka vahvistavat ihmisten luontaista suuntautumista. Tästä näkökulmasta katsoen tehokkaimpia palkitsemisen muotoja ovat mahdollisuus itsensä kehittämiseen, säännöllinen palaute työstä ja oikeudenmukainen johtaminen.

Tällaiset aineettomat palkitsemiset ovat osoittautuneet hyviksi erityisesti silloin, kun nykyiset työntekijät halutaan sitouttaa yritykseen. - Hyväkään palkka ei pidä, jos työ on tylsää tai pomot ikäviä, Hulkko tiivistää.


Edut kannattaa muistaa

Henkilöstön houkutteluun soveltuvat puolestaan hyvä peruspalkka ja henkilöstöedut.

Työnantaja voi antaa monenlaisia rahanarvoisia etuja, kunhan selvittää niiden verotuskohtelun.

- Takavuosina työsuhde-etuina annettiin esimerkiksi vesisänkyjä, nyt yleistymään päin ovat eläkevakuutukset. Eksoottisin työsuhde-etu, josta olen kuullut, on työsuhdehevonen, Hulkko valottaa.

Yhä useammin rekrytoitavia kiinnostavat myös etenemismahdollisuudet ja se, miten  työn ja perhe-elämän yhdistäminen onnistuu.

- Ihmiset toivovat palkkioksi vapaa-aikaa tai - niin kuin eräässä tutkimassamme yrityksessä - paria viikkoa "projektivapaata", aikaa, jolloin ennättäisi järjestellä pöytäänsä ja päätään.

Kiisa Hulkon omassa työyhteisössä, TKK:n Työpsykologian ja johtamisen laboratoriossa, on paljon jokapäiväisiä palkitsevia elementtejä: mielekäs työ, itsenäisyys, joustavat työajat, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua ja suorittaa tutkinto, josta palkitaan vielä erikseen.

- Tulospalkkauksessa olemme kuitenkin lapsenkengissä, palkitsemistutkija paljastaa.



Lisää aiheesta: www.palkitseminen.tkk.fi



Palstan pitäjä Jarno Forssell on vapaa tiedetoimittaja ja Tiede-lehden vakituinen avustaja.