Jos kukaan ei vastustaisi työelämän muutoksia, työpaikoilla olisi nykyistä enemmän turhaa tohinaa ja turhautuneita työntekijöitä.



Sisältö jatkuu mainoksen alla

Sisältö jatkuu mainoksen alla


Firman johto on kutsunut henkilöstön tiedotustilaisuuteen kuulemaan uudesta strategiasta, joka merkitsee tiukkaa kulukuuria ja joidenkin toimintojen lopettamista. Toimitusjohtaja selvittää ratkaisun taloudellisia taustoja pitkään, mutta vaikutukset työntekijöihin käydään läpi pikaisesti. Kun tulee kysymysten vuoro, ensimmäisenä kätensä nostaa talossa toistakymmentä vuotta työskennellyt asiantuntija.

- Eihän tässä ole mitään järkeä! Vastahan tässä on päästy hommiin edellisen myllerryksen jälkeen.
Fiksu johtaja kuuntelisi kommenttia herkällä korvalla, mutta usein näin ei käy. Epäilijät leimataan marisijoiksi, ja näkemykset sivuutetaan.


Reaktio on harkittu

- Vastarinnassa on kuitenkin paljon hyvää ja rakentavaa. Siitä voitaisiin saada esiin hiljaista tietoa, jota mikään suunnittelukoneisto ei muuten pysty imuroimaan päätöksenteon tueksi, sanoo valtiotieteiden tohtori Pekka Mattila, yritysten muutosjohtamisesta väitöskirjansa tehnyt sosiologi.

Yritysjohdon valmentajana toimiva Mattila korostaa, ettei muutosvastarinta ole primitiivireaktio, vaan perustuu aina rationaaliseen pohdintaan, johon vaikuttavat sekä kokemukset ja niistä syntynyt - tai syntymättä jäänyt - luottamus organisaatioon, johtoon, työkavereihin ja itseen että tulevaisuuden odotukset. Yhdessä niistä syntyy asennoitumistapa, jota Mattila nimittää työntekijän muutossuhteeksi.


Yritys tarvitsee jarrut

Arkikokemuksen perusteella tuntuu, ettei enää ole työpaikkaa, jossa ei olisi käynnissä jokin muutoshanke. Pekka Mattilan mukaan "muutosta on putkessa saman verran kuin ennenkin, mutta virtaus on nopeutunut" - paljolti siksi, että tekniikka on parantanut kykyämme toteuttaa muutoksia.

- Me kiihdytämme sitä venyttämällä työpäivää ja lisäämällä tavoitettavuutta. Tällöin asiat palaavat pöydällemme nopeammassa syklissä kuin aiemmin.

Koko ajan yleistyvässä tietotyössä muutos ei tarkoita uusien koneiden ostamista, vaan organisaatioiden ja prosessien piirtämistä uusiksi. Näistä koituvat kustannukset eivät ole yhtä ilmeisiä kuin aineelliset hankintamenot. Se hämää pomoja, ja he käynnistävät muutoksia entistä herkemmin.

- Tuotetaan paljon paperia ja saadaan aikaan sisäistä tohinaa, Mattila hymähtää.

Vielä enemmän tohinaa syntyisi, jos porukassa ei olisi liikkeitä tasoittavia epäilijöitä. Silloin muutosaktivistit toteuttaisivat epäkypsiä ja radikaaleja uudistuksia, joissa ei olisi testattua käyttövoimaa.

Mattilan mukaan yritys ilman muutosvastarintaa olisi kuin auto, jossa on raju ohjaustehoste mutta ei jarruja lainkaan.

- Yksikään avaruussukkula ei lentäisi, jos niitä ei olisi suunniteltu epäilyksen kautta, Mattila muistuttaa. - Jos meiltä puuttuisi luontainen epäily, "tokkopa tämä toimii", me turhautuisimme epäonnistumisiin, joita aina tulee vastaan. Epäily on henkinen selviytymiskeino.


Kyselijä kantaa vastuuta

Organisaatiouudistuksissa helpoimpina työntekijöinä pidetään muutoksen kannattajia, ja esimiesten näkökulmasta he ovatkin vaivattomia johdettavia. Pekka Mattila korostaa kuitenkin epäilijöiden arvoa. Heillä on usein pitkä työhistoria, he ovat sitoutuneet yhteisöön ja he kantavat siitä vastuuta. He haluavat välttää vakavat virheet ja ovat siksi valmiit taistelemaan yhteisön hyväksi.

- Eivät he muuten näkisi vaivaa ja kerjäisi itselleen vaikeuksia nostamalla kätensä aina niissä kohdissa, joissa pomo ei enää toivoisi kysymyksiä.

Pitkän kokemuksensa ja pätevyytensä ansiosta epäilijöillä on luontaista auktoriteettia, jota he ovat "kansantribuuneina" tottuneet käyttämäänkin. Mattilan mukaan epäilijät ovat mielipidejohtajia - hyvässä ja pahassa. Pahassa silloin, kun he kritiikillään levittävät epäluulon ilmapiiriä senkin jälkeen, kun muutos on käynnissä.

Useimmiten epäilijät ovat kuitenkin käytännöllisiä ihmisiä eivätkä turhaan hakkaa päätään seinään - toisin kuin ajatusmaailmaltaan mustavalkoinen oppositioporukka, joka jarruttaa uudistuksia viimeiseen asti ja seisoo lopulta napit vastakkain myös työkavereidensa kanssa. Jatkuva marmatus ja töiden jarrutus ovat viimein liikaa myös kollegoille, vaikka alussa muutoksen vauhtia olisi päivitelty yhdessä.

- Työyhteisö alkaa pistää jäsentään kuriin ja saattaa käydä valittamassa hänestä esimiehellekin. Työkaverit voivat olla paljon ankarampia kuin esimiehet, Mattila tietää.


Ylin johtokin epäilee

Työyhteisössä muutoksen moottorina on tavallisesti yrityksen johto, mutta yllättäen senkin keskuudessa esiintyy paljon muutosvastarintaa.

- Aktivistit sopivat vetovastuuseen muutosvaiheessa olevissa yrityksissä. Vakiintuneissa organisaatioissa korkeimmat paikat on miehitetty seurailijoilla ja epäilijöillä, Pekka Mattila sanoo.

Hänen mukaansa johtajat voivat myös muuttua. - Johtajuuteen liittyy usein narsismi, joka on tavallisesti muutoksen jarru. Jos idea ei vastaa omaa näkemystä, sen on pakko olla toissijainen.


Palstan pitäjä Jarno Forssell on vapaa tiedetoimittaja ja Tiede-lehden vakituinen avustaja.

Meitä on neljään lähtöön


Useimmat meistä asennoituvat työelämän muutoksiin itselleen ominaiseen tapaan. Muutostutkija Pekka Mattila jakaa meidät neljään tyyppiin.

- Epäilijöitä 30-50 %
Hyödyllisiä vastarannan kiiskiä. Suhtautuvat muutoksiin varauksin, usein hyvin perustein. Kyseenalaistavat motiiveja terveellä tavalla.

- Aktivisteja 10 %
Muutoksen vetureita. Käynnistävät uudistuksia innokkaasti, vaikka toimeenpano ei ole heidän vahvimpia puoliaan. Myös vauhtisokeus voi vaivata.

- Seurailijoita 30-50 %
Porukan hiljainen enemmistö. Tarkkailee tilannetta ja lähtee mukaan, jos uudistuksille on olemassa riittävät perusteet.

- Oppositio 5 %
Piintyneitä vastarannan kiiskiä. Asettuvat aina poikkiteloin ja näkevät muutoksissa vain kielteisiä puolia.


Kaviosalaatti lykkää jo kukkaa


Tulppaanien, narsissien ja muiden ulkomaisten kevätkukkien loisto jättää armotta varjoonsa tienpenkoilla ja joutomailla kukkivan pienoisen leskenlehden. Sen suomuiset kukkavanat ovat niin paksut ja lyhyet, ettei sinänsä sievistä mykeröistä millään saa kaunista kimppua. Paljaat kukat vaikuttavat yksinäisiltä ja hylätyiltä, kun ei niillä ole lehtiä turvanaan. Lehdet ovat kyllä vahvat ja komeat, mutta ne nousevat maasta vasta myöhemmin, kun keltaiset kukat ovat enää muisto vain.


Kansan parissa leskenlehti on niin laajalti tunnettu kasvinnimi, että sen täytyy olla vanha, mutta muitakin nimiä löytyy. Esimerkiksi kylmäkukka ja kirsikukka viittaavat kukinta-aikaan. Leskenlehti nousee esiin aurinkoisilta paikoilta, joilta kirsi eli routa ensin sulaa.


Hevoseen viittaavat nimet, esimerkiksi hevoisenkavio, kaviolehti ja varsanjalka ovat tavallisia vanhassa kirjallisuudessa, ja tämä panee epäilemään, että ainakin osa niistä on oppitekoisia. Pikainen vertailu osoittaa, että kasvin lehden muoto ja kavion painallusta muistuttava kuviointi ovat innoittaneet nimenantajia muuallakin.
Ruotsissa leskenlehti on hästhov eli ’hevosenkavio’, englannissa coltfoot eli ’varsanjalka’ ja saksassa Huflattich eli ’kaviosalaatti’. Saksan sanan jälkiosa herättää kysymyksen, voiko leskenlehteä syödä, ja totta vieköön: ainakin kirjallisten lähteiden mukaan sen suurista lehdistä voi valmistaa esimerkiksi kaalikääryleitä muistuttavan aterian.


Itse asiassa leskenlehti on ikivanha terveyskasvi. Sen latinankielinen sukunimi Tussilago on muodostettu sanasta tussis, ’yskä’. Myös Suomen kansa on osannut valmistaa leskenlehdestä rohtoja hengitystievaivoihin. Tästä todistavat nimet yskäheinä ja yskäruoho.


Leskenlehdestä löytyy myös muunlaista ytyä. Perinne kertoo, että kun lehtiruusukkeen kuivaa ja muokkaa sopivasti, siitä saa erinomaista taulaa, varsinkin jos mukaan sekoittaa hiukan ruutia. Tätä ei kuitenkaan kannata kokeilla kotona. Ties vaikka kasvin nimi viittaisikin yliannostuksen vaaraan.


Kaisa Häkkinen
Kirjoittaja on suomen kielen professori Turun yliopistossa.

Sisältö jatkuu mainoksen alla